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BTP: LOGEMENT NEUF : PTZ ET PINEL PROLONGÉS JUSQU’AU 31/12/2021, SELON LE CABINET D’EMMANUEL WARGON

“Le prêt à taux zéro (PTZ) et le dispositif Pinel seront prologés au-delà du 31/12/2021, selon de nouvelles modalités qui prendront effet à partir de 2022. (…) Les nouvelles moutures des 2 dispositifs seront définies, aprés concertation avec l’ensemble des parties prenantes, dans le PLF 2021, voté au Parlement à la fin 2020”, indique le ministère de la Transition écologique en charge du Logement, le 11/09/2020.

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ENTRÉE EN VIGUEUR DU DISPOSITIF D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE (APLD)

Le décret du 28 juillet 2020, pris en application de l’article 53 de la loi nº 2020-734 du 17 juin 2020 instaurant un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) pour les employeurs faisant face à une réduction d’activité durable, est paru au Journal officiel du 30 juillet 2020.

Conçu par le gouvernement pour prendre la suite du dispositif d’activité partielle mis en place en urgence pendant le pic de l’épidémie, le dispositif d’APLD est destiné aux entreprises faisant face à une réduction d’activité durable. Il peut être mis en œuvre soit par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe validé par l’administration, soit par un document élaboré par l’employeur – sur la base d’un accord de branche étendu – et homologué. Opérationnel depuis le 1er juillet, ce dispositif temporaire peut être mis en œuvre au titre des accords et documents transmis à l’administration du 31 juillet 2020 au 30 juin 2022.

Il vient compléter le dispositif d’activité partielle de droit commun(qui sera modifié au 1er octobre 2020), étant précisé qu’un employeur ne pourra pas cumuler les deux dispositifs pour les mêmes salariés sur une même période : le cumul ne sera en effet envisageable qu’à la condition que le dispositif d’APLD porte sur une partie des salariés, et que le recours à l’activité partielle concerne d’autres salariés, et soit justifié par des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel (ce qui exclut donc le recours à l’activité partielle justifié par la conjoncture économique).


1- Une réduction d’activité limitée à 40% de la durée légale

L’APLD permet de réduire l’activité des salariés, dans la limite de 40 % de la durée légale du travail.

La réduction d’activité s’apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral.

La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative. Le décret précise cependant que ce dépassement ne peut intervenir que dans les conditions prévues par l’accord collectif, et que la réduction de l’horaire ne peut pas être supérieure à 50 % de la durée légale.


2- Une idemnité plafonnée pour les salariés

Comme pour l’activité partielle classique, l’employeur verse directement à chaque salarié placé dans le dispositif d’APLD une indemnité horaire d’activité partielle, égale à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou, lorsqu’elle est inférieure, sur celle de la durée collective du travail ou de celle stipulée au contrat de travail.

Les salariés continuent donc de bénéficier d’une prise en charge de leur salaire à hauteur de 84 % de leur salaire net.
L’indemnisation est cependant plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.


3- L’allocation d’activité partielle versée aux employeurs

L’employeur perçoit une allocation d’activité partielle dont le taux horaire est égal pour chaque salarié concerné à :

– 60 % de la rémunération brute correspondant à l’assiette de l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, pour les accords qui seront transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

– 56 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020, date annoncée de l’entrée en vigueur des nouvelles modalités d’indemnisation de l’activité partielle de droit commun.

À NOTER : Le décret ne vise que la transmission d’accords : il y a tout lieu de penser que les taux d’indemnisation seront les mêmes pour les documents unilatéraux transmis pour homologation avant ou à partir du 1er octobre 2020, et que le critère à prendre en compte est la date d’envoi de la demande d’homologation ou de validation.


Le taux horaire de l’allocation est assorti d’un plancher qui ne peut être inférieur à 7,23 euros nets, à l’exception des salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.


4- Le contenu de l’accord collectif

Qu’il soit conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche, l’accord collectif mettant en place le dispositif d’ALPD doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

L’accord doit ensuite définir :


– La date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD,

– Les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif,

– La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale,

– Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle,


Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.À NOTER : Bien que le texte ne le vise pas expressément, l’accord doit également prévoir les conditions dans lesquelles la limite de réduction d’activité de 40 % peut être dépassée : à défaut, un tel dépassement ne pourrait être autorisé.

De manière facultative, l’accord peut également prévoir :

– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés placés en APLD, pendant la durée de recours au dispositif,

– les conditions dans lesquelles les salariés prennent des congés payés et utilisent leur compte personnel de formation (CPF), avant ou pendant la mise en œuvre de l’APLD,

– les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

5- Le contenu du document unilatéral

Lorsque l’employeur met en œuvre un accord de branche étendu, par un document unilatéral qu’il établit, ce document doit préciser les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Il doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires devant figurer dans l’accord, en particulier les engagements spécifiques souscrits en matière d’emploi.

6- Les engagements du maintien dans l’emploi

Les engagements de maintien de l’emploi prévus par l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou par le document élaboré par l’employeur, doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

L’accord collectif peut cependant restreindre le champ de ces engagements, et limiter le champ des emplois protégés.
À noter : La rupture pour motif économique du contrat d’un salarié placé en APLD entraîne en principe un remboursement des allocations perçues pour ce salarié : la restriction de l’engagement de maintien d’emploi ne peut donc en pratique exclure de cet engagement que les salariés qui ne seraient pas placés en APLD.


L’administration contrôle le respect des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi, par le biais du bilan que l’employeur doit transmettre avant l’échéance de chaque période de six mois d’APLD.

Le non-respect des engagements en matière d’emploi et de formation peut donner lieu à une interruption du versementdes allocations à l’employeur, sur décision de l’administration.

Il peut également entraîner un remboursement des allocations versées : ainsi, en cas de rupture pour motif économique du contrat d’un salarié placé en APLD pendant la durée de recours au dispositif, l’employeur peut se voir demander de rembourser les allocations perçues au titre du salarié concerné. La rupture pour motif économique du contrat d’un salarié qui n’est pas placé en APLD mais entre dans le champ des engagements de maintien dans l’emploi, entraîne, quant à elle un remboursement égal, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’APLD et le nombre de salariés placés en APLD.

Le remboursement de tout ou partie des sommes dues peut cependant ne pas être exigé s’il apparaît qu’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.


7- Le point de départ et la durée de l’APLD

Un employeur peut solliciter le bénéfice de l’APLD au plus tôt à partir du premier jour du mois civil au cours duquel il transmet sa demande de validation ou d’homologation à l’autorité administrative. Une demande transmise en août permet donc de placer les salariés en APLD à compter du 1er août.

Le bénéfice de l’APLD est accordé dans la limite de 24 moisconsécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

L’autorisation est accordée pour une durée de six mois. Elle peut être renouvelée par période de six mois après :


– la transmission par l’employeur du bilan du respect de ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et d’information des organisations syndicales de salariés et des institutions représentatives sur la mise en œuvre de l’accord,

– du diagnostic actualisé de la situation économique de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe,

– et du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.


8- La demande de mise en place de l’APLD

Une fois l’accord conclu, ou le document unilatéral élaboré, l’employeur doit adresser au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral.

Une demande unique portant sur plusieurs établissements peut être transmise mais le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en APLD est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l’établissement concerné.
La demande doit être adressée par voie dématérialisée par le biais d’un site accessible en ligne, comme c’est le cas pour l’activité partielle de droit commun. Il faut y joindre l’accord conclu ou le document unilatéral, ainsi que l’avis rendu par le comité social et économique s’il existe.


9- L’homologation ou la validation 

La loi prévoit que l’administration valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe mentionné après s’être assurée des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation, ainsi que de la présence dans l’accord des mentions sur la durée d’application de l’accord, les activités et salariés concernés, le volume de la réduction d’activité et les engagements souscrits.
À Noter : Le contrôle est plus poussé en cas de document unilatéral (élaboré sur la base d’un accord de branche étendu), l’administration contrôlant également la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, lorsqu’il existe, la conformité aux stipulations de l’accord de branche et la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.

L’administration est tenue de notifier sa décision d’homologation dans un délai de 15 jours et de validation dans un délai de 21 jours à compter de la réception de la demande. Son silence vaut validation ou homologation.

La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document doit être notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée par tout moyen au CSE, s’il existe, ainsi qu’aux organisations syndicales signataires si la décision porte sur un accord collectif.

La décision vaut autorisation de mise en œuvre de l’APLD pour une durée de six mois renouvelables.


10- Les dispositions de droit commun aoolicables à l’APLD

Le décret précise les dispositions de droit commun applicables au dispositif de l’APLD, à savoir :

– les modalités de demande d’indemnisation au titre de l’APLD ;

– l’exclusion du bénéfice de l’APLD lorsque la réduction de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel les salariés sont employés ;

– les limites dans lesquelles les heures non travaillées font l’objet du versement de l’allocation, et la prise en compte des heures chômées pour le calcul de l’acquisition des congés payés et la répartition de la participation et de l’intéressement ;

– la liquidation mensuelle de l’allocation d’activité partielle et le versement de l’indemnité aux salariés à la date normale de paie ;

– les dispositions qui s’appliquent en cas de procédure collective ;

– l’exclusion du plancher d’allocation pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;

– les modalités de calcul du nombre d’heures pouvant justifier de l’attribution de l’allocation d’activité partielle, notamment pour les salariés bénéficiaires d’un forfait en heures ou en jours sur l’année, ou d’un salarié employé dans le cadre d’un régime d’équivalence ;

– les dispositions relatives à la protection des données personnelles ;

– les règles relatives au site sur lequel la demande d’APLD est formée.

Les dispositions temporaires relatives aux modalités spécifiques de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, fixées par le décret nº 2020-435 du 16 avril 2020 et l’article 5 du décret nº 2020-794 du 26 juin 2020, s’appliquent également jusqu’au terme fixé pour leur application.

Télécharger l’article N° 53 de la loi N° 2020-734

Télécharger le Décret N° 2020-926

NOUVEAU PROTOCOLE SANITAIRE EN ENTREPRISE

Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été mis à jour par le ministère du Travail le 17 septembre 2020.

Durée d’isolement

La durée d’isolement des contacts “à risque” d’une personne atteinte de la Covid-19 est réduite de 14 à 7 jours pleins, un test étant réalisé le 7ème jour.


– Si ce test est positif, l’isolement doit se poursuivre 7 jours à partir de la date du prélèvement
– S’il est négatif, l’isolement s’arrête.

Prise en charge d’un salarié symptomatique et de ses contacts

Pour rappel, le protocole prévoit que l’entreprise doit rédiger préventivement une procédure de prise en charge des personnes présentant des symptômes de la Covid-19 : ces personnes doivent être isolées dans une pièce dédiée et aérée, en appliquant les gestes barrières (dont la distanciation physique d’un mètre) et en lui faisant porter un masque chirurgical fourni par l’entreprise.

Le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur secouriste du travail formé au risque Covid-19 ou le référent Covid-19 désigné par l’entreprise doit être mobilisé en lui fournissant un masque avant son intervention.

En l’absence de signe de gravité, ce dernier contacte le médecin du travail ou demande à la personne symptomatique de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si l’absence de signe de gravité est confirmée, le retour à domicile doit être organisé, en évitant si possible les transports en commun.
En cas de signe de gravité, telle qu’une détresse respiratoire, le Samu doit être contacté directement.À la suite de la prise en charge de la personne symptomatique, l’entreprise doit prendre contact avec le SST (service de santé au travail) et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec la personne symptomatique.

Si la Covid-19 est confirmée, le référent Covid-19 de l’entreprise devra collaborer avec les autorités en charge du “contact tracing” pour identifier les contacts.

Télécharger le nouveau Protocole National

NOUVEAU PROTOCOLE SANITAIRE EN ENTREPRISE

NOTE DE SEPTEMBRE 2020

 News du 23-09-2020
Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été mis à jour par le ministère du Travail le 17 septembre 2020.

Durée d’isolement
 La durée d’isolement des contacts “à risque” d’une personne atteinte de la Covid-19 est réduite de 14 à 7 jours pleins, un test étant réalisé le 7ème jour.


– Si ce test est positif, l’isolement doit se poursuivre 7 jours à partir de la date du prélèvement
– S’il est négatif, l’isolement s’arrête.
 Prise en charge d’un salarié symptomatique et de ses contacts
 Pour rappel, le protocole prévoit que l’entreprise doit rédiger préventivement une procédure de prise en charge des personnes présentant des symptômes de la Covid-19 : ces personnes doivent être isolées dans une pièce dédiée et aérée, en appliquant les gestes barrières (dont la distanciation physique d’un mètre) et en lui faisant porter un masque chirurgical fourni par l’entreprise.
 Le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur secouriste du travail formé au risque Covid-19 ou le référent Covid-19 désigné par l’entreprise doit être mobilisé en lui fournissant un masque avant son intervention.

En l’absence de signe de gravité, ce dernier contacte le médecin du travail ou demande à la personne symptomatique de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si l’absence de signe de gravité est confirmée, le retour à domicile doit être organisé, en évitant si possible les transports en commun.
En cas de signe de gravité, telle qu’une détresse respiratoire, le Samu doit être contacté directement.À la suite de la prise en charge de la personne symptomatique, l’entreprise doit prendre contact avec le SST (service de santé au travail) et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec la personne symptomatique.
 Si la Covid-19 est confirmée, le référent Covid-19 de l’entreprise devra collaborer avec les autorités en charge du “contact tracing” pour identifier les contacts.