Archive dans septembre 28, 2020

DU NOUVEAU AUTOUR DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Vous travaillez avec un apprenti ? Vous pensez en employer un très prochainement ? Attention, des retouches ont été apportées au contrat d’apprentissage.
En effet deux décrets du 30 mars 2020 entrant en vigueur le 1er avril redéfinissent diverses règles encadrant ce type de contrat en cohérence avec la dernière réforme de l’alternance.
Contenu et exécution du contrat d’apprentissage, dérogation à la limite d’âge, durée du travail, rupture du contrat, apprentis en situation de handicap … 

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ENTRÉE EN VIGUEUR DU DISPOSITIF D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE (APLD)

Le décret du 28 juillet 2020, pris en application de l’article 53 de la loi nº 2020-734 du 17 juin 2020 instaurant un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) pour les employeurs faisant face à une réduction d’activité durable, est paru au Journal officiel du 30 juillet 2020.

Conçu par le gouvernement pour prendre la suite du dispositif d’activité partielle mis en place en urgence pendant le pic de l’épidémie, le dispositif d’APLD est destiné aux entreprises faisant face à une réduction d’activité durable. Il peut être mis en œuvre soit par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe validé par l’administration, soit par un document élaboré par l’employeur – sur la base d’un accord de branche étendu – et homologué. Opérationnel depuis le 1er juillet, ce dispositif temporaire peut être mis en œuvre au titre des accords et documents transmis à l’administration du 31 juillet 2020 au 30 juin 2022.

Il vient compléter le dispositif d’activité partielle de droit commun(qui sera modifié au 1er octobre 2020), étant précisé qu’un employeur ne pourra pas cumuler les deux dispositifs pour les mêmes salariés sur une même période : le cumul ne sera en effet envisageable qu’à la condition que le dispositif d’APLD porte sur une partie des salariés, et que le recours à l’activité partielle concerne d’autres salariés, et soit justifié par des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel (ce qui exclut donc le recours à l’activité partielle justifié par la conjoncture économique).


1- Une réduction d’activité limitée à 40% de la durée légale

L’APLD permet de réduire l’activité des salariés, dans la limite de 40 % de la durée légale du travail.

La réduction d’activité s’apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral.

La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative. Le décret précise cependant que ce dépassement ne peut intervenir que dans les conditions prévues par l’accord collectif, et que la réduction de l’horaire ne peut pas être supérieure à 50 % de la durée légale.


2- Une idemnité plafonnée pour les salariés

Comme pour l’activité partielle classique, l’employeur verse directement à chaque salarié placé dans le dispositif d’APLD une indemnité horaire d’activité partielle, égale à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou, lorsqu’elle est inférieure, sur celle de la durée collective du travail ou de celle stipulée au contrat de travail.

Les salariés continuent donc de bénéficier d’une prise en charge de leur salaire à hauteur de 84 % de leur salaire net.
L’indemnisation est cependant plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.


3- L’allocation d’activité partielle versée aux employeurs

L’employeur perçoit une allocation d’activité partielle dont le taux horaire est égal pour chaque salarié concerné à :

– 60 % de la rémunération brute correspondant à l’assiette de l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, pour les accords qui seront transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

– 56 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020, date annoncée de l’entrée en vigueur des nouvelles modalités d’indemnisation de l’activité partielle de droit commun.

À NOTER : Le décret ne vise que la transmission d’accords : il y a tout lieu de penser que les taux d’indemnisation seront les mêmes pour les documents unilatéraux transmis pour homologation avant ou à partir du 1er octobre 2020, et que le critère à prendre en compte est la date d’envoi de la demande d’homologation ou de validation.


Le taux horaire de l’allocation est assorti d’un plancher qui ne peut être inférieur à 7,23 euros nets, à l’exception des salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.


4- Le contenu de l’accord collectif

Qu’il soit conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche, l’accord collectif mettant en place le dispositif d’ALPD doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

L’accord doit ensuite définir :


– La date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD,

– Les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif,

– La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale,

– Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle,


Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.À NOTER : Bien que le texte ne le vise pas expressément, l’accord doit également prévoir les conditions dans lesquelles la limite de réduction d’activité de 40 % peut être dépassée : à défaut, un tel dépassement ne pourrait être autorisé.

De manière facultative, l’accord peut également prévoir :

– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés placés en APLD, pendant la durée de recours au dispositif,

– les conditions dans lesquelles les salariés prennent des congés payés et utilisent leur compte personnel de formation (CPF), avant ou pendant la mise en œuvre de l’APLD,

– les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

5- Le contenu du document unilatéral

Lorsque l’employeur met en œuvre un accord de branche étendu, par un document unilatéral qu’il établit, ce document doit préciser les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Il doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires devant figurer dans l’accord, en particulier les engagements spécifiques souscrits en matière d’emploi.

6- Les engagements du maintien dans l’emploi

Les engagements de maintien de l’emploi prévus par l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou par le document élaboré par l’employeur, doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

L’accord collectif peut cependant restreindre le champ de ces engagements, et limiter le champ des emplois protégés.
À noter : La rupture pour motif économique du contrat d’un salarié placé en APLD entraîne en principe un remboursement des allocations perçues pour ce salarié : la restriction de l’engagement de maintien d’emploi ne peut donc en pratique exclure de cet engagement que les salariés qui ne seraient pas placés en APLD.


L’administration contrôle le respect des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi, par le biais du bilan que l’employeur doit transmettre avant l’échéance de chaque période de six mois d’APLD.

Le non-respect des engagements en matière d’emploi et de formation peut donner lieu à une interruption du versementdes allocations à l’employeur, sur décision de l’administration.

Il peut également entraîner un remboursement des allocations versées : ainsi, en cas de rupture pour motif économique du contrat d’un salarié placé en APLD pendant la durée de recours au dispositif, l’employeur peut se voir demander de rembourser les allocations perçues au titre du salarié concerné. La rupture pour motif économique du contrat d’un salarié qui n’est pas placé en APLD mais entre dans le champ des engagements de maintien dans l’emploi, entraîne, quant à elle un remboursement égal, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’APLD et le nombre de salariés placés en APLD.

Le remboursement de tout ou partie des sommes dues peut cependant ne pas être exigé s’il apparaît qu’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.


7- Le point de départ et la durée de l’APLD

Un employeur peut solliciter le bénéfice de l’APLD au plus tôt à partir du premier jour du mois civil au cours duquel il transmet sa demande de validation ou d’homologation à l’autorité administrative. Une demande transmise en août permet donc de placer les salariés en APLD à compter du 1er août.

Le bénéfice de l’APLD est accordé dans la limite de 24 moisconsécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

L’autorisation est accordée pour une durée de six mois. Elle peut être renouvelée par période de six mois après :


– la transmission par l’employeur du bilan du respect de ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et d’information des organisations syndicales de salariés et des institutions représentatives sur la mise en œuvre de l’accord,

– du diagnostic actualisé de la situation économique de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe,

– et du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.


8- La demande de mise en place de l’APLD

Une fois l’accord conclu, ou le document unilatéral élaboré, l’employeur doit adresser au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral.

Une demande unique portant sur plusieurs établissements peut être transmise mais le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en APLD est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l’établissement concerné.
La demande doit être adressée par voie dématérialisée par le biais d’un site accessible en ligne, comme c’est le cas pour l’activité partielle de droit commun. Il faut y joindre l’accord conclu ou le document unilatéral, ainsi que l’avis rendu par le comité social et économique s’il existe.


9- L’homologation ou la validation 

La loi prévoit que l’administration valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe mentionné après s’être assurée des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation, ainsi que de la présence dans l’accord des mentions sur la durée d’application de l’accord, les activités et salariés concernés, le volume de la réduction d’activité et les engagements souscrits.
À Noter : Le contrôle est plus poussé en cas de document unilatéral (élaboré sur la base d’un accord de branche étendu), l’administration contrôlant également la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, lorsqu’il existe, la conformité aux stipulations de l’accord de branche et la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.

L’administration est tenue de notifier sa décision d’homologation dans un délai de 15 jours et de validation dans un délai de 21 jours à compter de la réception de la demande. Son silence vaut validation ou homologation.

La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document doit être notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée par tout moyen au CSE, s’il existe, ainsi qu’aux organisations syndicales signataires si la décision porte sur un accord collectif.

La décision vaut autorisation de mise en œuvre de l’APLD pour une durée de six mois renouvelables.


10- Les dispositions de droit commun aoolicables à l’APLD

Le décret précise les dispositions de droit commun applicables au dispositif de l’APLD, à savoir :

– les modalités de demande d’indemnisation au titre de l’APLD ;

– l’exclusion du bénéfice de l’APLD lorsque la réduction de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel les salariés sont employés ;

– les limites dans lesquelles les heures non travaillées font l’objet du versement de l’allocation, et la prise en compte des heures chômées pour le calcul de l’acquisition des congés payés et la répartition de la participation et de l’intéressement ;

– la liquidation mensuelle de l’allocation d’activité partielle et le versement de l’indemnité aux salariés à la date normale de paie ;

– les dispositions qui s’appliquent en cas de procédure collective ;

– l’exclusion du plancher d’allocation pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;

– les modalités de calcul du nombre d’heures pouvant justifier de l’attribution de l’allocation d’activité partielle, notamment pour les salariés bénéficiaires d’un forfait en heures ou en jours sur l’année, ou d’un salarié employé dans le cadre d’un régime d’équivalence ;

– les dispositions relatives à la protection des données personnelles ;

– les règles relatives au site sur lequel la demande d’APLD est formée.

Les dispositions temporaires relatives aux modalités spécifiques de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, fixées par le décret nº 2020-435 du 16 avril 2020 et l’article 5 du décret nº 2020-794 du 26 juin 2020, s’appliquent également jusqu’au terme fixé pour leur application.

Télécharger l’article N° 53 de la loi N° 2020-734

Télécharger le Décret N° 2020-926

NOUVEAU PROTOCOLE SANITAIRE EN ENTREPRISE

Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été mis à jour par le ministère du Travail le 17 septembre 2020.

Durée d’isolement

La durée d’isolement des contacts “à risque” d’une personne atteinte de la Covid-19 est réduite de 14 à 7 jours pleins, un test étant réalisé le 7ème jour.


– Si ce test est positif, l’isolement doit se poursuivre 7 jours à partir de la date du prélèvement
– S’il est négatif, l’isolement s’arrête.

Prise en charge d’un salarié symptomatique et de ses contacts

Pour rappel, le protocole prévoit que l’entreprise doit rédiger préventivement une procédure de prise en charge des personnes présentant des symptômes de la Covid-19 : ces personnes doivent être isolées dans une pièce dédiée et aérée, en appliquant les gestes barrières (dont la distanciation physique d’un mètre) et en lui faisant porter un masque chirurgical fourni par l’entreprise.

Le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur secouriste du travail formé au risque Covid-19 ou le référent Covid-19 désigné par l’entreprise doit être mobilisé en lui fournissant un masque avant son intervention.

En l’absence de signe de gravité, ce dernier contacte le médecin du travail ou demande à la personne symptomatique de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si l’absence de signe de gravité est confirmée, le retour à domicile doit être organisé, en évitant si possible les transports en commun.
En cas de signe de gravité, telle qu’une détresse respiratoire, le Samu doit être contacté directement.À la suite de la prise en charge de la personne symptomatique, l’entreprise doit prendre contact avec le SST (service de santé au travail) et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec la personne symptomatique.

Si la Covid-19 est confirmée, le référent Covid-19 de l’entreprise devra collaborer avec les autorités en charge du “contact tracing” pour identifier les contacts.

Télécharger le nouveau Protocole National

MENUISERIES

Durée de la formation: 16 heures sur 2 jours
Heure de début: 9h00


Choisir et installer des menuiseries performantes


Objectif:
A l’issue cette formation, le stagiaire sera capable de dimensionner et de choisir des menuiseries extérieures performantes dans le neuf ou l’existant notamment par rapport aux différentes règlementations (étanchéité, acoustique et énergétique). Il saura les poser dans les règles de l’art, et sera capable de contrôler sa pose. Il saura également conseiller le maitre d’ouvrage sur l’entretien de celle-ci pour maintenir sa performance et prévenir tout risque de mal façon ou de sinistralité.
 
Programme:

Le fonctionnement d’une menuiserie
les performances d’une menuiserie
le choix d’une menuiserie
les pathologies liées à un défaut de conception
La menuiserie composante du système de ventilation
les différents types de vmc
implantation et dimensionnement des entrées d’air
Les fermetures
La réception du support et le choix du type de pose
les différents types de pose
la vérification de l’état du support
la prise de cotes
La gestion du chantier
les travaux complémentaires
la gestion des déchets
La pose
les accessoires de pose
la gestion des interfaces directes
Les impacts liés aux défauts de mise en oeuvre
Le contrôle et l’autocontrôle

les méthodes
les outils, le test d’étanchéité à l’air
Le rôle de l’occupant
les recommandations d’entretien
Vérification des acquis de la formation
Remise des attestations


Modalités de prises en charges et conditions générales de ventes: (cf au verso de la circulaire d’inscription)

Télécharger la circulaire d’inscription

Pour tout renseignement:


Katia CATTANEO
Assistante de Direction –  inscriptions et suivi administratif des dossiers de prise en charge
contact: 05 34 09 81 82 – formation@u2p09.fr

Monique MACIEL
Chargée des relations avec les entreprises, formations et qualifications
contact: 06 80 04 08 78 – formation@u2p09.fr

MAITRISE DES AIDES AUX TRAVAUX

Durée de la formation: 8 heures sur 1 jour
Heure de début: 9h00



Objectif :
Argumentez vos devis en maîtrisant l’ensemble des aides en faveur des travaux d’économies d’énergie.
Connaître le rôle des différents intervenants, comprendre leurs modes d’actions et leur implication dans le cadre des dossiers d’aides en faveur des travaux liés aux économies d’énergiesdans les bâtiments.
 
 
Programme:

Le crédit d’impôt transition énergétique :Critères, taux, bouquets de travaux, mentions obligatoires
L’éco prêt à taux zéro : Critères, taux, bouquets de travaux, mentions obligatoires
Les certificats d’économies d’énergie : Les obligés, critères, mentions obligatoires 
Les aides « habiter mieux » de l’ANAH
L’éco chèque logement Occitanie
La TVA à taux réduit
Les aides locales
La fondation du Patrimoine
Le principe d’éco-conditionnalité
Le cumul des aides
 

Modalités de prises en charges et conditions générales de vente : (cf au verso de la circulaire d’inscription)

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Pour tout renseignement:


Katia CATTANEO
Assistante de Direction –  inscriptions et suivi administratif des dossiers de prise en charge
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Monique MACIEL
Chargée des relations avec les entreprises, formations et qualifications
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SST : Sauveteur Secouriste du Travail

L’article R241.39 du Code du Travail exige que :
« dans chaque atelier où sont effectués des travaux dangereux, dans chaque chantier occupant 20 personnes pendant plus de 15 jours, un membre du personnel doit avoir reçu l’instruction pour donner les premiers secours d’urgence ».

 
Durée de la formation: 14 heures sur 2 jours
Heure de début: 9h00

Objectif:
* L’obtention du Brevet SST
* De répondre aux obligations en matière d’évaluation des Risques Professionnels
 
Programme:
Prévention:identification des risques, repérage des personnes exposées, moyens de prévention

Secours: examen des victimes, alerte, organisation de l’accès des secours, détermination de l’action secouriste en fonction de la victime (saignements, arrêts cardiaque, brûlures, plaies, fractures, etc.)

Test de contrôle: situation d’accident.

Modalités de prises en charges et conditions générales de vente : (cf au verso de la circulaire d’inscription)

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Katia CATTANEO
Assistante de Direction –  inscriptions et suivi administratif des dossiers de prise en charge
contact: 05 34 09 81 82 – formation@u2p09.fr

Monique MACIEL
Chargée des relations avec les entreprises, formations et qualifications
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FUMISTERIE : CREER OU REUTILISER UN CONDUIT DE FUMEES

Durée de la formation: 24 Heures sur 3 jours
Heure de début: 9h00

(1er jour  à la CAPEB 09 et les deux autres jours pour la pratique à BRESSOLS)

Au cours de son activité, l’installateur chauffagiste, poseur de poêles et de chaudières bois et granulés, doit souvent envisager la pose ou la réhabilitation du système d’évacuation des produits de combustion .
 


 
Objectif:
· Apprendre à bien aborder et comprendre les configurations possibles d’évacuation des produits de combustion et établir une proposition adéquate pour le client.
· Connaître les règles de l’Art, les manœuvres conformes et efficaces à effectuer et utiliser les outils et matériaux appropriés:
· Apprendre à mettre en place les opérations de mise en chantier, de sécurisation
et de réalisation de l’ouvrage
 

 
Programme:

· Bien appréhender les documents et guides (Avis techniques, cahiers de recommandations et règles de l’Art).
· Recentrer les connaissances fondamentales à propos des systèmes d’évacuation des produits de combustion à destination des poêles et chaudières à bûches & à granulés.
· Identifier les différentes possibilités et composants entrant dans la conception d’un conduit de fumées
· Les différents types de montage et de débouchés
· Les outils de sécurisation pour le personnel et la manutention
· Identifier les configurations possibles, critères de choix et de sélection
· Apprendre à intervenir de manière appropriée sur le CF existant
· Apprendre à utiliser les différents outils de contrôle final
· Préparer et documenter la réception de l’ouvrage

Modalités de prises en charges et conditions générales de vente : (cf au verso de la circulaire d’inscription)

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Katia CATTANEO
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PILOTAGE DE CHANTIER A DISTANCE

Durée de la formation: 7 heures sur 1 jour
Heure de début: 9h00

 
Objectif :

· Anticiper et définir les actions à mener lors de la préparation du chantier

· Gérer les délais, le calendrier, l’enchaînement des tâches au cours du chantier

· S’approprier les outils numériques utiles à la conception, préparation de chantier dans une dynamique BIM.

· Formaliser l’avancée des travaux, la livraison de chantier

 
Programme :

Préparation de chantier, Suivi de chantier, Les situations de travaux, Réception de chantier et le rapport de fin de chantier.
 

Modalités de prises en charges et conditions générales de vente : (cf au verso de la circulaire d’inscription)

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Katia CATTANEO
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contact: 05 34 09 81 82 – formation@u2p09.fr

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COVID-19 : PERSONNES VULNÉRABLES, LES CRITÈRES POUR BÉNÉFICIER DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE SONT MODIFIES

Au 1er septembre 2020, les personnes vulnérables continuent de bénéficier de l’activité partielle sur prescription médicale, mais selon des critères médicaux beaucoup plus restrictifs, et les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable face au Covid-19 ne pourront plus bénéficier du dispositif de l’activité partielle, sauf exception territoriale.Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler en raison du risque qu’ils présentent de développer une forme grave de l’infection au Covid-19 bénéficient depuis le 1er mai 2020 du dispositif de l’activité partielle, mais un décret du 29 août 2020 publié au JO du 30 août modifie le régime applicable à compter du 1er septembre 2020.Pour continuer de bénéficier du dispositif exceptionnel de l’activité partielle en tant que personne vulnérable, le médecin doit estimer que le salarié présente un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 qui le place donc dans l’impossibilité de travailler.Mais pour être considéré comme vulnérable, le salarié doit également répondre à l’un des critères suivants :Au 1er septembre 2020, les personnes vulnérables continuent de bénéficier de l’activité partielle sur prescription médicale, mais selon des critères médicaux beaucoup plus restrictifs, et les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable face au Covid-19 ne pourront plus bénéficier du dispositif de l’activité partielle, sauf exception territoriale.Au 1er septembre 2020, les personnes vulnérables continuent de bénéficier de l’activité partielle sur prescription médicale, mais selon des critères médicaux beaucoup plus restrictifs, et les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable face au Covid-19 ne pourront plus bénéficier du dispositif de l’activité partielle, sauf exception territoriale.

Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler en raison du risque qu’ils présentent de développer une forme grave de l’infection au Covid-19 bénéficient depuis le 1er mai 2020 du dispositif de l’activité partielle, mais un décret du 29 août 2020 publié au JO du 30 août modifie le régime applicable à compter du 1er septembre 2020.

Pour continuer de bénéficier du dispositif exceptionnel de l’activité partielle en tant que personne vulnérable, le médecin doit estimer que le salarié présente un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 qui le place donc dans l’impossibilité de travailler.


Mais pour être considéré comme vulnérable, le salarié doit également répondre à l’un des critères suivants :être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;• être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise 😮 médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;o infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;o consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;o liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;• être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;• être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;* être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

– médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;- consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

* être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;

* être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.Le salarié doit présenter un certificat médical établi par un médecin.

Ces critères ne s’appliquent pas dans les départements de Guyane et de Mayotte, qui continuent d’appliquer les critères mis en place par décret du 5 mai 2020.

Il est par ailleurs mis fin le 31 août 2020 au dispositif de placements en activité partielle des salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable. Les salariés exerçant leur activité dans les départements de Guyane et de Mayotte ne sont pas concernés, et bénéficient du dispositif exceptionnel d’activité partielle jusqu’à la date à laquelle l’état d’urgence sanitaire prendra fin dans ces départements (pour le moment fixée au 31 octobre 2020).Les mesures particulières de protection de ces personnes vulnérables lorsque le télétravail n’est pas possible sont précisées dans le protocole national pour assurer la santé et sécurité des salariés (version 31 août 2020 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise__31_aout_2020.pdf), ainsi que dans le communiqué de presse ministériel présentant le décret du 29 août 2020 (https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/200831_-_cp_commun_-_reprise_de_l_activite_des_travailleurs_a_risque_de_formes_graves_de_covid-19.pdf).

Vous trouverez le décret du 29 août 2020 en lien ci-dessous :https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042284852

Les mesures particulières de protection de ces personnes vulnérables lorsque le télétravail n’est pas possible sont précisées dans le protocole national pour assurer la santé et sécurité des salariés (version 31 août 2020 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise__31_aout_2020.pdf), ainsi que dans le communiqué de presse ministériel présentant le décret du 29 août 2020 (https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/200831_-_cp_commun_-_reprise_de_l_activite_des_travailleurs_a_risque_de_formes_graves_de_covid-19.pdf).Vous trouverez le décret du 29 août 2020 en lien ci-dessous :https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042284852Le salarié doit présenter un certificat médical établi par un médecin.Ces critères ne s’appliquent pas dans les départements de Guyane et de Mayotte, qui continuent d’appliquer les critères mis en place par décret du 5 mai 2020.Il est par ailleurs mis fin le 31 août 2020 au dispositif de placements en activité partielle des salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable. Les salariés exerçant leur activité dans les départements de Guyane et de Mayotte ne sont pas concernés, et bénéficient du dispositif exceptionnel d’activité partielle jusqu’à la date à laquelle l’état d’urgence sanitaire prendra fin dans ces départements (pour le moment fixée au 31 octobre 2020).